JAC外贸实战:不要把管理的终点当起点

 

01

听过很多课,看过很多文章,参与过很多讨论,总会听到很多老板喜欢问一个看起来很深刻的问题,哇,某某总,你好幸运,你是怎么找到这种员工的?

前几天在南京的一堂给老板的封闭培训上也被问到了这个问题,我就回复了一句,这个员工或许到了你那就未必是这种表现了。

你有没有这样的员工,在你这表现差,不听话,业绩惨不忍睹,结果跑到了其他公司就成了香饽饽。这是为什么?

大部分时候,员工的表现是管理的终点,而不是起点。

招聘的时候我们想尽了办法找到了我们认为合适的人选,最大限度挡住了我们认为不合适的人选,但是真相呢?

聊起来合适,到了公司还真的合适吗?

环境对于一个人的影响有的时候远远超过我们的想象。这个环境包含的因素很多,例如制度,例如人际关系,例如文化。最可怕的是这是温水煮青蛙,所有的变化都在潜移默化中悄悄展开…

很多人这个时候会搬出一个哲学道理来反驳,内因才是根本,外因不存在决定作用。

我想说,错了,外因在某些阶段对于大部分人的表现都起了决定作用。

机制或者制度的最根本作用就是把不愿意改变的人淘汰,让愿意改变的人享受到因为改变所带来的福利。

所以,我们是在用机制和制度把我们原本看好的选择的人变成我们最想要的人,就如同上面所讲,不愿意改变的,就只能被淘汰了。

所以,当我们看到某公司有一帮如同打了鸡血般做事尽心尽力的员工的时候,或者看到某公司有一帮做事踏实,任劳任怨的员工的时候,再或者看到某公司有一帮虽沉默寡言但是眼底透露着对成功的渴望的员工的时候;我们的第一反应不应该是羡慕这些公司有这样的好员工,而是研究他们到底用了什么制度和机制让他们的员工变成了现在的这个样子且可以长久保持!

02

反之,当我们看到某公司有一帮或者精神萎靡,毫无战斗力,或者无所事事,借口满满的员工的时候,也不需要过于苛责他们,因为终极原因可能是这些公司的机制有问题,否则怎么可能整个团队或者团队的大部分人都是如此呢?

管理学里有一句话叫做,不能让个人承担因为机制缺失所带来的错误,非常有道理,因为人性总是有一些丑陋面,总是不时的出来晒晒太阳 ,我们所追求的是这些丑陋面永远不要出来,永保天下太平。

利贸在这些年的运作中接触到了大量的企业,其中很多在机制和制度方面都存在着严重的问题,新人成长慢,老人无积极性,无团队,无纪律。

这与外贸企业老板的基因有关,大部分的外贸企业老板本身就没有在机制健全管理制度全面的企业中待过,大多属于业务型,或者技术型,对于管理有着天生的不敏感,无预判,无布局,总是在出现问题的时候才想起来去救火,去年救火,今年救火,来年还救火……

执行力也是制度保证出来的,没有制度保障的执行力是三分钟热度!

科学管理这个概念120年之前,美国就已经提出了,可惜,2014年的时候,中国还被评价停留在科学化管理之前的年代,要想在新的外贸竞争形势下活的更好,跑的更快,团队作战已经是大势所趋,没有机制和制度的团队,乌合之众而已。

所以,利贸接了大量这样的案子:

老师,我觉得我的员工能力不行,能否给我培训一下我的员工,建立一整套的培训制度,落地标准化文件。

内部调查,约谈,发现了一个问题,员工能力可以,但是执行力很差。

机制!制度!考核!激励!

于是跟老板谈,只培养能力会解决一点问题,但是解决不了根本问题,所以,我们建议,重建机制!

本文章由JAC写于2017年6月6日

上一篇文章
JAC外贸实战:外贸人才终极方案(一)
下一篇文章
JAC外贸实战:老师,我要挖个人

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。 必填项已用*标注

Fill out this field
Fill out this field
请输入有效的电子邮箱地址。
You need to agree with the terms to proceed

菜单