曾经在用人方面的失误让我经历了惨痛的失败，所以在后来的企业服务和企业辅导中，我把用人当做了最重要的点来研究，运作，经过两年的沉淀，成长，这些企业都有了长足的进步，并且形成了自己的用人体系。

所以，分享出来，希望能够帮到正在这个方面有困惑的企业。

这篇文章篇幅很长，大家有耐心的看下去。

招聘篇

小标题，三个字，却大有文章。

首先是招聘标准，也就是我们要招聘什么样的人，这些要求有些会被写到招聘简章里，有些会作为面试时候筛选的条件，一般来说标准会有很多，但是大体会分为两类：

硬条件和软特质。

硬条件也就是能清楚的写出来，作为标准作为门槛的东西，例如，学历，几年经验，英语等级，年龄等等，用这些条件可以轻松的把不合格的人挡在门外。

但是，事实证明，只有这些条件符合是远远不够的，还需要一些软特质，例如，我们常说的，态度端正，为人诚信，进取心强，有团队意识等等。问题来了，这些软特质看起来没有问题，但是真正衡量起来却是困难重重。

为了解决这个问题，我们做了很多的尝试，事实证明如下的方案是最成功的：

硬条件进入招聘简章，软特质也会罗列，但是这个环节真正起作用的是硬条件；然后把软特质变成可进行考核的一个个的问题，那么问题如何设置呢？

例如，我们说的进取心强，总不能直接问，你是否有进取心吧，所以，们要知道一个有进取心的人在某些事情上会有什么样的表现，例如面对挫折，面对上一份工作的不顺心是如何表现，如果你入职了遇到了困难你会怎么办等等，问题设定三个以上，最好是五个。

（备注：问题请自己想办法设置，思维逻辑是，具备某种素质的人会怎么表现，然后设定一个场景去考察面试者就好了。我不会提供我自己的问题设定。

这个地方要注意，不能搞成了一问一答的采访方式，那样会搞得被面试者很紧张，要采用聊天的方式，例如，来，说一下你的经历吧，毕业就干外贸了？觉得外贸好干不？我干外贸那会比较简单啊，现在比以前困难了一些，有感受吧。

面试时间要适当拉长，因为面试者面试前会进行一些准备，会在面试的一段时间内保持高度的紧张和敏感，我们对这个时间进行了测试一般是20分钟，当然有的比较牛，能达到40分钟的高度警惕，这段时间过了之后会自然的放松，那个时候才会真情流露。

每一个人都要花这么长时间吗？当然！

所以，你要注意了，来面试的每一个人都要先有一个过滤，以确定来面试的每一个人都值得你花这么多时间，也就是先要通过电话，网络的方式做一个小沟通，10分钟到20分钟就好，问的问题就是我们设置好的软特质问题。

我们会有一个细节做得比较认真，通完电话，我们都会要求加被面试者的微信，一方面会给对方发一个详细的面试通知，包括办公室距离被面试者住址的距离，交通，另一方面，能通过被面试者的朋友圈了解一下这个人的大体情况和性格，爱好，第三个好处是，可能这个人暂时被你刷掉了或者他没看上我们，但是他会成长，他可能还会跳槽，可能还会有机会合作，建立一个应试者的标签，把他们放在一起就好了。

关于招聘简章，提示两个很重要的点：

开头的时候我说过我曾经失败的很惨，是因为我一直坚持培养人而不是选择人，就如同拉壮丁一样，逢人便拉，饥不择食，所以，后来我们给辅导企业的建议就是选好人，一定要选好人，宁缺毋滥。

而且，企业要把招聘当成战略，长期开展，一定不能临时抱佛脚，只要企业在运转，招聘就要进行。因为大多数时候，员工总是在毫无迹象的情况下突然流失，或者我们已经对某一个员工忍无可忍，必须拿掉，紧急招聘补窟窿一定会出问题。

在人员配备方面，尽量不要一个萝卜一个坑，常年保持N+1甚至+2的状态是最优的。外贸的订单谈判环节和服务环节一刻都离不开人，所以，不能像是某些大企业那样讲究人员节俭，因为人家是流程化，制度化，甚至机械化。

大部分企业在人力招聘方面都不舍得投入很多钱，这是大错特错的，因为招到一个不合适的人，浪费了钱，也浪费了时间，成本更高。我辅导的一家深圳企业，2015年年底4个人，2016年年初在招聘上的花费了11万多，各种招聘网站的最高特权，各种职位的置顶排名，某些重点职位的横幅广告，现在是15个人，到前几天，销售额正好两倍。你觉得值不值，第二年这帮人会迸发出什么样的战斗力呢？

很多人问我一个问题，你会要求被面试者具备什么能力呢？你现在选择那么严格，是不是只要能力很强的？

并非如此，我并不看重什么外贸经验，只要这个人对这个社会有一个清晰的认识，通过设定的问题测试出他很希望赚钱，诚实守信，态度端正，就够了，我最不怕我的同事没能力，因为我自认为我的培训可以让每一个人想要成才的人成功。

培训篇稍后放出……

本文章由JAC写于2016年12月27日