说到需求模型，大家的第一反应应该是马斯洛的需求理论，他把人的需求分为五个层次，如下图：

因为这个模型试图分析社会中每个人的需求状况，所以大而全，很多企业老板知道这个理论，但是未必能够真正落地。

实际上应该针对外贸企业专门开发一套需求理论模型，以落地性的指导外贸企业的日常管理和员工激励。

利贸咨询根据多年的经验和对超过19000多名一线业务人员的分析，独创了一个LIPF需求层次模型，如下：

生存保障绝对是第一位的，吃不饱穿不暖露宿街头的人怎么会有心思做其他事情？

当然，历史上有一些超脱了第一层的“圣人”，所谓的“不食嗟来之食，不饮盗泉之水”便是这种情况，但是绝大多数人都是烦人，俗人，不可能不落俗套。

赫兹伯格在20世纪50年代提出了双因素激励理论，也就是我们常听说的激励保健理论，其中的保健因素大约就是这里的生存保障。

以生存保障为基础，也就是基本薪水，福利等，员工才会寻求个人提升，而这个个人提升包括两个层面，第一，个人层面的学习，第二，公司层面的培训；

但是从19000业务员人员的分析结果来看，真正有主动学习意识，而且参与学习，能够回来坚持落地的比重非常小（基于白皮书三的关于培训的调查数据），而且这种学习，东一榔头，西一棒槌，散乱不成体系，很难形成真正的战斗力；

从这个角度来讲，公司层面，系统化的培训就会极度关键，满足了第一层，满足不了第二层，也会造成大规模的流失；

第三层叫做尊重认同，并不是老板天天说，我尊重大家，我非常认可大家为公司贡献的价值就算是做到了这一层。

来点实际的。

奖金，权力，身份，才是核心。

当一名员工已经有了这一个需求，公司却满足不了的时候，要么流失，要么倦怠。

所以，企业应该有完善的晋升制度，让为公司做出贡献的员工不仅仅在收入方面要区别于差一些的员工，还有一些权力，要有身份感，要有一些等级特权。

例如，我们自己的外贸公司和利贸咨询为企业设定的晋升体系如下：

每一个级别除了薪金，奖金不同外，还会有一些特权，例如旅游，P1到P3只能国内旅游，而P4以后就享受国际游，如果是集体出游，还可以享受单间，享受携带指定数字的家眷等等。

认同还包括，到了一定级别后，可以参与公司一些核心机密，核心决策，甚至可以跟核心管理层探讨企业发展战略。

当然，还包括内部创业，作为老板，愿意跟一个员工合作，合伙，这种认同，无与伦比。

最高级别叫做自我实现，照搬了马斯洛需求理论的最高级别。

我们模型里面的自我实现，包括两个方面，第一，职业层面；第二，社会层面。

职业层面，再攀高峰，很多时候对应的就是创业或者职业经理人，如果企业在第三层面设定的非常清晰，很容易在企业内部实现，如果不清晰，他们只能选择离开企业来满足自己的这一诉求；

社会层面，是寻求社会影响力（行业影响力）和社会地位（行业地位），这是一种拿钱换不来的满足感，所以，在晋升里面，会不会有帮其扬名的部分就会很关键。

有一些特殊的地方需要说明：

90后需求层次特点

虽然需求看起来大体相同，但是每一代人所需求的起点未必一致，例如70后，80后在职业生涯的开始最先寻求的是生存保障；而90后，尤其是95后，生存保障基本上不成问题，造成了他们不就业，慢就业，或者需求层次上面不仅仅是看薪金，钱多了当然好，但是钱再多，其他的需求满足不了我也看不上。

根据调查他们更看重自我提升（白皮书二中有数据调查）。

但是他们的自我提升跟70后，80后又有不同，这两代人希望学到更多的东西，不管是不是本职工作；而90后则更希望是本职工作。他们并不是怕辛苦，而是怕繁琐，怕劳动因为其他的环节而无价值，所以，我们才始终强调，要想用好这代人，流程必须清晰，职能分工必须明确。

他们对于尊重认同的需求是天生的，他们更渴望平等互动，沟通，讨厌命令式的管理模式。

各层次之间的关系

生存保障更多的体现在钱上，如果自我提升难以如愿，一定会影响收入，会造成流失；

如果尊重认同做不到，自我实现达不到，也会有流失，或者转入寻求更低级别的钱，这就是为什么很多企业的员工对于现有的收入无论如何都不满意，甚至给的已经超出了他们应得的部分，他们还是不满足的根本原因；

尊重认同体系搭建的完善，有助于让自我实现转化为内部动作，而不至于是流失。

所以，最终的图形是这样的：